Ya lo hemos comentado en otras entradas al blog; el proceso de búsqueda de empleo se está “reciclando” y busca ser lo más eficiente posible a la hora de identificar los verdaderos talentos.
Partimos de la base de que, por definición, el talento no tiene sexo, ni edad, ni rostro concreto. Tampoco se puede identificar ningún “yacimiento oficial de talentos” más allá de lo que digan las estadísticas.
¿Cómo encontrar a los mejores candidatos o candidatas? La clave está en que se eliminen determinados datos y creencias limitantes que obstaculizan el encuentro de talentos.
Los reclutador@s han de neutralizar esas barreras y lo pueden hacer centrando su atención en las verdaderas necesidades de su empresa y en las capacidades, conocimientos y habilidades que ha de tener el candidato o candidata ideal. Todo un reto personal y profesional. Hacerlo implica mucho entrenamiento y concentración. En este sentido, demandar y valorar currículums que no contengan fotos personales u otros datos como la edad, el sexo o el lugar dónde se han formado puede ayudar a objetivizar el proceso.
Varios estudios han demostrado que tener esos datos promueve la generación de creencias y sesgos (conscientes e inconscientes) en el proceso de reclutamiento y selección. Es aquí donde se puede escapar EL TALENTO.
En países como Estados Unidos, Inglaterra o Francia hace años que se utilizan currículos ciegos: sin nombre, ni datos personales, ni foto.
España está comenzando a hacerlo en el sector privado. Empresas de contratación de reconocido prestigio han optado por el currículum ciego como herramienta de selección para algunos clientes. De esta forma focalizan la atención de sus clientes en aspectos como la formación o la experiencia de las candidaturas.
¿Qué pueden hacer los candidatos?
Evidentemente, cuanto llegue el momento de hacer la entrevista ya se habrá dejado atrás la parte del reclutamiento “ciego” y toca dar paso a la selección activa. Si un buen seleccionador/a ha de saber ser objetivo un buen candidat@ ha de saber posicionarse subjetivamente.
Aquí entra en juego la capacidad de exponer y demostrar en pocos minutos nuestro talento estimulando la atención y el interés de quién nos entrevista. En esta parte del proceso no sirven de nada creencias como “Cuando me vean me van a rechazar”, “No me van a coger”, “Soy muy mayor” porque son la mejor forma de “autosabotearnos”. Es mucho más efectivo centrarnos en ideas como “Si estoy aquí es por algo”, “Tengo lo que necesitan” o “Merezco el puesto”.
Los expertos creen que este tipo de currículum y procesos de selección tomarán protagonismo a medio plazo. Es una buena estrategia para “afinar” los procesos de selección apostando por la igualdad de oportunidades y ampliando las posibilidades de éxito.
En definitiva, no es tan importante quién eres sino cómo eres. En este cómo es donde se engloba lo que puedes aportar; tu talento.
