¿Cuántas veces hemos dicho que los tiempos han cambiado? Desde la última vez que lo hicimos es posible que lo hayan hecho varias veces.
Aunque el proceso de búsqueda de empleo sigue manteniendo las mismas fases y herramientas, las formas de llevarlas a cabo han cambiado.
Si hace unos años las titulaciones y formaciones eran requisitos indispensables para el acceso a depende qué trabajos hemos de tener en cuenta que han ido perdiendo preponderancia frente a otros aspectos.
Sigue siendo indispensable la presentación de un currículum cuanto menos adecuado (en sus diferentes versiones) y sigue utilizándose la entrevista personal como herramienta básica de acercamiento y conocimiento del candidato a la empresa. Lo que en muchos casos ha cambiado ha sido el contenido de las preguntas que se hacen en las entrevistas.
Los títulos y las formaciones ya no son definitivas a la hora de valorar una candidatura. El hecho de tener una licenciatura, diplomatura o determinado máster nos hace presumir que la persona cuenta, en mayor o menor grado, con determinada formación y conocimientos reglados que facilitan el acceso a determinados puestos de trabajo. Ni más, ni menos.
El seleccionar o empleador quiere más y valora la acción por encima de la titulación.
Por ello, tal y como comentaba Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, en una entrevista en el ‘New York Times’ el expediente académico y los buenos resultados de los candidatos en las diferentes pruebas o test no son relevantes, ni tan siquiera útiles como criterio único de contratación. ¿Por qué? Porque, desde ésta y otras muchas organizaciones se percibe una desconexión entre la universidad y la realidad y necesidad actual de las compañías.
El vicepresidente de Recursos Humanos de Google habla del comportamiento como aspecto clave a tener en cuenta en una entrevista de trabajo. Por ello, las cuestiones que toman relevancia suelen ser las que preguntan por experiencias pasadas tales como: “Háblame de alguna experiencia pasada en la que hayas tenido que resolver una situación o problema complicado”, ó, ¿qué pasos seguiste para resolver un problema analítico?”.
Las respuestas a estas cuestiones revelan información importante sobre la candidatura:
- El bagaje profesional e incluso personal del candidat@.
- Qué entiende el candidat@ por problema, dificultad o circunstancia difícil.
- Cómo se expresa (comunicación verbal y no verbal) al contar experiencias difíciles.
- Cuáles son los pasos que siguió para resolver el reto.
- “Moraleja” que manifiesta sobre la experiencia.
Todas estas cuestiones hacen referencia no tanto a la titulación sino a la acción: Ponerse en “On” y demostrar acción, capacitación, decisión, adaptación y motivación marcan la diferencia y puede cubrir carencias formativas a la hora de ser seleccionad@.
Importante: cuando hablamos de “ON” lo hacemos desde la perspectiva de que la experiencia no viene únicamente de trabajos remunerados; también puede proceder de experiencias en voluntariados, formaciones, trabajos puntuales, colaboraciones, etc.
Por supuesto, la mejor opción es contar con una candidatura completa en la que la titulación y la experiencia se complementen con habilidades personales y profesionales afines al puesto demandado.
